Firmen haben ein großes Interesse daran, dass die wichtigsten Arbeitsplätze von den richtigen Leuten besetzt sind. Ansonsten drohen Einbußen in der Produktivität und damit Nachteile im weltweiten Wettbewerb. Doch wie schafft man es, dass selbst in einem gigantischen Konzern die besten der besten für jede Position ausgewählt werden?
Ich war als Student bei vielen Firmen zum Bewerbungsgespräch. Darunter waren Konzerne und auch kleine Mittelständler. Da sitzen dann der Personaler und die Fachabteilung und stellen ihre Fragen aus dem Katalog. Sie sehen sich den Lebenslauf an und entscheiden dann nach bestimmten Kriterien. Doch was tun, wenn zum Beispiel 10 Bewerbungen auf dem Tisch liegen, die alle ähnlich gut sind?
Da ist einer, der war im Ausland, der andere hat aber dafür etwas bessere Noten. Der Dritte wiederum hat zwar nicht so gute Noten, aber dafür hat er permanent 15 Stunden pro Woche als Werkstudent gearbeitet. Daher hatte er / sie je auch weniger Zeit zum Lernen. Was wiegt jetzt schwerer? Welches Kriterium wird aufzeigen, wie sich der Kandidat entwickeln wird in den nächsten Jahren?
Allzu oft habe ich dann erlebt, dass die Würfel so gerollt sind, dass der Faktor Sympathie im Bewerbungsgespräch entschieden hat. Der eine war lustig, der andere schüchtern – also ist der schüchterne raus. Einmal habe ich sogar erlebt, dass bei einer Führungskraft immer nur Frauen aus Osteuropa oder Asien eine Chance hatten. Den Rest kann man sich denken…
All diese Auswahlverfahren hatten eines gemeinsam: sie waren totaler Bullshit, der auf pseudowissenschaftlichen Erkenntnissen der jeweiligen Interviewer zustande kam. Im Grunde also Emotionen, oder auch Bauchgefühl.
Wenn man 10 Leute fragt, ob sie eine gute Menschenkenntnis haben, dann sagen 10 davon ja. Wenn man sie fragt, wie oft sie geschieden wurden oder an falsche Freunde im Leben geraten sind, dann kommen sie aber schwer ins Grübeln sie sich nicht nur etwas vormachen.
Um genau solche Missstände zu vermeiden, hat die Wissenschaft Verfahren ermittelt, um die Persönlichkeitsstruktur von Menschen zu erfassen und objektiv zu bewerten. Eines davon ist MPA – Master Person Analysis. Bei MPA geht es darum, dass Kandidaten für eine bestimmte Position einen Test absolvieren, bei dem Sie eine Reihe von Fragen beantworten und Aufgaben lösen. Mit deren Hilfe zeichnen sich bestimmte Tendenzen zu gewissen Merkmalen ab. Beispiele:
- neigt zu Kompromissen / zieht sein Ding gnadenlos durch
- hohe / niedrige Fähigkeit zur Emotionskontrolle
- kann Multitasken / kann immer nur eins nach dem anderen abarbeiten
- usw.
Am Ende kann ein sehr differenziertes Bild einer Persönlichkeit stehen. Zum Beispiel: Kandidat X ist ein sehr genau arbeitender Multitasker, der aber schwer zu motivieren ist, wenn ihm die Arbeit keinen Spaß macht usw.
Mit diesem Ergebnis in der Hand, kann man den IST-Zustand mit dem Profil vergleichen, den sich das Unternehmen für eine bestimmte Position gewünscht hat. Ein Ideal-Ergebnis gibt es nicht, da der Vertriebsleiter andere Merkmale haben muss als der Chef der Buchhaltung. Als Bewerber müsste man das Soll-Profil kennen, um gezielt bei den Antworten manipulieren zu können.
Somit kann man IST mit SOLL gut vergleichen. Dazu wird häufig ein Fachmann eingesetzt, der mit diesen Daten gut umgehen kann. Er ist es auch, der dann entsprechende Feedbackgespräche führen kann.
Erst mit Hilfe solcher Methoden wird aus dem Emotions-Lotto ein objektives Bewerbungsverfahren, das die Firma voranbringt.